„САМООТЛЪЧКА” ОТ РАБОТА. НАРУШЕНИЯ НА ТРУДОВАТА ДИСЦИПЛИНА. НАКАЗАНИЯ

  

В тази статия ще засегнем всички важни въпроси, свързани с твърде популярният, но вече и доста остарял термин самоотлъчка.

Ще засегнем важни теми, свързани с видовете дисциплинарни нарушения, налагането на дисциплинарни наказания и пр.

За самоотлъчка могат да се приемат най-различни действия на работника или служителя. Например:

• напускане на работното място преди да е приключил работният ден
• отказ да се участва в колективен, работен проект
• неявяване на работното място за един или повече от един ден и др.

В Кодекса на труда липсва легална дефиниция на терминът самоотлъчка.

На практика обаче, под самоотлъчка се разбира всеки случай, при който работник или служител не се явява на работа, и няма уважителни причини за отсъствието си.

Такива хипотези, свързани със самотлъчката, са уредени в Кодекса на труда и те се третират като нарушения на трудовата дисциплина. За тях, работодателят има право да наложи на провинилия се работник или служител, различни по вид и тежест дисциплинарни наказания.

Съгласно чл.190 КТ, ако работник или служител не се яви на работа в течение на два последователни дни, работодателят има право да му наложи и най-тежкото дисциплинарно наказание – уволнение.

Кои са видовете дисциплинарни наказания, според Кодекса на труда:

• Уволнение
• Забележка
• Предупреждение за уволнение

За да се прибегне до наказание, разбира се трябва да е налице и конкретно извършено нарушение на трудовата дисциплина.

Наказват се следните дисциплинарни нарушения на трудовата дисциплина, изброени в чл.187 от Кодекса на труда:

• Закъснение, преждевременно напускане на работа, неявяване на работа или неуплътняване на работното време.
• Явяване на работника или служителя на работа в състояние, което не му позволява да изпълнява възложените му задачи – неизпълнение на възложена работа, неспазване на техническите и технологичните правила – произвеждане на некачествена продукция.
• Неизпълнение на законните нареждания на работодателя.
• Злоупотреба с доверието и уронване на доброто име на предприятието, както и разпространяване на поверителни за него сведения.
• Увреждане на имуществото на работодателя и разпиляване на материали, суровини, енергия и други средства.
• Неизпълнение на други трудови задъжения, предвидени в закони и други нормативни актове, в правилника за вътрешният трудов ред, в колективния трудов договор или определени, при възникването на трудовото правоотношение.

В чл. 190 на Кодекса на труда са посочени по-сериозните и съществени нарушения на трудовата дисциплина, в това число и самоотлъчката. При тези нарушения, ако работодалят прецени, може да наложи най-тежкото дисциплинарно наказание – уволнение.

Такива нарушения са:

• Неявяване на работа в течение на два последователни работни дни – системни нарушения на трудовата дисциплина
• Три закъснения или преждевременни напускания на работа в рамките на един календарен месец, всяко от които е не по-малко от час
• Злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения –ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите, чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата
• Участие в хазартни игри, чрез телекомуникационни средства на предприятието
• Други тежки нарушения на трудовата дисциплина

В съответствие с разпоредбата на Кодекса на труда, работодателят е длъжен преди да определи вида на дисциплинарното наказание, да вземе предвид следното:

• Тежестта на извършеното нарушение
• Обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника и служителя

Не е задължително да има някаква строга поредност при налагане на наказанията. Работодателят не е длъжен първо да наложи наказание забележка, после предупреждение за уволнение и чак накрая – уволнение.

В зависимост от конкретното нарушение, той може да избира измежду тези трите по вид и тежест дисциплинарни наказания. За едно и също нарушение на трудовата дисциплина, работодателят може да наложи само едно дисциплинарно наказание.

Преди да пристъпи към налагане на дисциплинарното наказание, работодателят е задължен да изслуша работника или служителя, или да приеме писмените му обяснения. Работникът или служителят има право да откаже да бъде изслушван или да дава писмени обяснения, но важното е да му се предостави тази възможност.

Работодателят е длъжен, също така, да събере и оцени всички доказателства, които са събрани в хода на образуването на дисциплинарно производство. Това е важно, тъй като той трябва съвсем обективно да прецени дали наистина е налице дисциплинарно нарушение и каква да бъде тежестта на наказанието.

Какъв е срокът за налагане на дисциплинарно наказание?

Дисциплинарните наказания се налагат не по-късно от 2 месеца от откриването на нарушение и не по-късно от 1 година от извършването му.

Уточняваме, че тези срокове не текат през времето, през което служителят е в законоустановен платен или неплатен отпуск или пък участва в стачка.

Каква е процедурата по налагане на дисциплинарно наказание?

Наказания се налагат с мотивирана писмена заповед на работодателя или упълномощеното от него лице.

В уволнителната заповед се посочват:

• Нарушителят
• Нарушението
• Кога е извършено
• Наказанието и законният текст, въз основа на които се налага

Заповедта за дисциплинарно наказание се връчва на работника или служителя срещу подпис, а ако това е невъзможно, заповедта се изпраща по поща или с куриер, с препоръчано писмо и обратна разписка.

Колко време е валидно наложеното дисциплинарно наказание?

Наложените дисциплинарни наказания се заличават служебно, т.е. изтичат, с изтичането на 1 година от влизане в сила на заповедта, с която са наложени.

Заличаването на наказанието има действие занапред във времето.

Следва да се има предвид, че заличаването на наказанието уволнение, не е основание работникът или служителят да бъде възстановен на предишната му работа.

Всички видове дисциплинарни наказания, с изключение на уволнението, могат да се заличат от работодателя по негова преценка и осмотрение и преди изтичането на едногодишният срок. Взима се предвид, разбира се, дали работникът или служителят за този период не е извършил други нарушения на трудовата дисциплина.

Заличаването по преценка на работодателя също няма обратно действие и действа занапред във времето. Заличаването на наказанието по преценка на работодателя, също както и налагането му, се извършва с мотивирана писмена заповед, която се връчва на работника или служителя срещу подпис.

Може ли самоотлъчката да е по решение на работодателя?

Отговорът на този въпрос е положителен.

Важно е да знаете, че както служителят може да се самоотлъчи, така и работодателят му има правото да го отлъчи в определени случаи, които са предвидени изрично в Кодекса на труда.

Съгласно чл. 199 от Кодекса на труда, работодателят или прекият ръководител на работник или служител може временно да го отстрани от работа в следните случаи:

• Ако е в състояние, което не му позволява да изпълнява нормално трудовите си задължения
• Ако употребява алкохол или друго упойващо средство през работното време

 

Временното отстраняване продължава до момента, докато работникът или служителят възстанови годността си да изпълнява трудовите си задължения.

Важно е да се знае, че за времето, докато трае отстраняването, работникът или слъжителят няма право да получава трудово възнаграждение.

В заключение може да се отбележи, че всички наложени дисциплинарни наказания, подлежат на съдебен контрол и могат да бъдат обжалвани от наказания работник или служител по съдебен ред.

На проблемите, свързани със съдебното оспорване на наложените дисциплинарни наказания, ще отделим специално внимание в следваща статия по тази тема.

 

Забележка:

Настоящата статия не представлява правно становище или правен съвет, съобразен с конкретен казус  или субект. За конкретна правна помощ, следва да се обърнете към адвокат. Авторите на статията не носят отговорност за предприемане на каквито и да е правни действия въз основа на нейното съдържание.

Коментари

Най-четени